〖書摘和心得〗學習型組織 理論與應用

學習型組織是1980年代Richard Pascal率先開始使用，但受重視卻是Peter Senge的《第五項修練》出版後。
Senge認為個人電腦正在興起新型的微世界，這些為世界可以讓小組反思、揭漏、困難問題的心智模式，範圍包含未來的學習、看出隱藏的策略性機會、發現尚未運用的槓桿點，所以微世界可以加速組織學習，因此在未來的學習型組織中，微世界將像近日組織中的業務會議一樣尋常。(p85)


組織學習的活動:
1.確認並改正問題的組織學習活動
2.從過去經驗中學習的組織學習活動
3.取得新知識的組織學習活動
4.組織有個別成員、團隊、及整體組織等不同層次議題的組織學習活動
5.改變組織運作、結構的學習活動 (P86)
組織，會經由解決內在或外在的問題而產生改變，但是改變的過程卻是千差萬別，這些"過程"可以定義為組織學習。廣義來說，會持續因應問題變化，透過"組織學習"來改變自身行為的組織，可以稱之為學習型組織。
組織學習是組織成員間的學習歷程，是有目標、有計畫的學習，藉著組織成員間的個別學習、相互學習、集體學習，可將資訊轉換成符合組織需要的知識，透過這種學習歷程，可以偵測及改正組織的錯誤，改善組織成員的行為，增進適應變革能力，並有助組織維持競爭優勢。(P79)
(個人)學習有關的古典理論分為三種:
一、認知主義:學習是內在歷程的改變，不可能藉由直接觀察得知，例如學生解數學題時，無法看出學生如何思考解題。
二、新型為主義:行為的改變，乃是學習者因觀察某些事情而影響自己內心歷程的改變。例如老師言行是學生模仿的對象。
三、行為主義:行為的改變，只能藉由觀察別人明顯的、可評量的行為及別人行為改變而改變自己的行為，例如，學習者會因別人得高分、得獎品及其他激勵而去學習，因而造成自己行為的改變。(P5)
組織的定義
1.Greenberg及Baron(2000)從組織行為觀點來看，認為組織是一個結構性的社會體，由團隊及個別員工因工作需要組成，以達成共同認可的目標。
2.Robbins及Coulter(2005)從管理功能觀點來看，認為組織是將人員做刻意的安排，以達成某些特定的目標。
3.Draft(2011)從組織理論觀點來看，認為組織是一群有關連的人組成，這群人彼此互動以履行其功能，以達成共同目標，使組織能永續生存。(P5)
影響學習型組織形成與發展的要素(Sheppar&Brown,2000)
1.組織領導者侷限自己的管理風格及對處理問題的見解.
2.組織成員團體間政治行為造成的非功能性衝突
3.組織部門間設定共同目標的困難
4.組織成員恐懼失去專業發展機會而不願做知識分享
5.組織領導者不願意與部屬分享權力(P54)
隱藏的假設:
1.組織與個人的目的一至，不會改變。事實上，為了達成多面向的目地或考量，個人與組織的主要作為，常常不一致。
2.成員不會被替換與改變。事實上，美國資本主義的大旗下，組織常常利用裁員的方式，來適應環境。
3.組織成員，心智能力水平一至，於組織間傳遞知識時，沒有落差。現實上，在知識落差的情況下，除了能者多勞外，還會變成能者過勞。總總不平的事項，往往是破壞平權的組織架構的導火線。 但平權的組織架構，卻是理想中學習型組織的主要命脈。
ISBN: 978-957-115340-7